Casino et les bienveilleurs
Casino et les bienveilleurs
La direction a constitué, début 2015, un réseau de 800 « bienveilleurs » internes.
Il s’agit de salariés volontaires formés, et dont le rôle est de :
- veiller et identifier les salariés en difficulté pouvant présenter :
- un niveau de stress important
- un passage à vide
- des problèmes relationnels
- une perte de confiance
- un risque d’isolement
- établir un contact, créer du lien par des échanges informels, écouter
- orienter vers le bon interlocuteur
Cette démarche est née après une réflexion et un plan d’actions mené par le directeur général et le directeur des ressources humaines sur le sujet du « management bienveillant ». Casino venait en effet de mettre en place un nouveau mode de management, le « management bienveillant ». Il est alors apparu qu’il manquait un dispositif prenant en compte les salariés dans les magasins répartis sur tout le territoire. Dans le même temps, des demandes de collaborateurs qui constataient que des collègues se trouvaient en situation de mal-être au travail et qui ne savaient pas toujours comment se comporter à leur égard, ou vers qui les orienter, sont devenues plus nombreuses.
La direction a pris la décision de créer un réseau d’écoute interne composé de salariés volontaires à destination de tous les salariés avec l’aide d’un médecin, ancien urgentiste, qui a accompagné la société dans cette démarche.
Ce réseau des « bienveilleurs » n’a pas vocation à se substituer aux acteurs de prévention des risques psychosociaux que sont notamment les managers, les représentants du personnel, les médecins du travail. Il ne remplace pas non plus l’intervention d’un prestataire spécialisé en cas de situation traumatique. Il s’agit au contraire de faciliter l’action de ces acteurs, en sensibilisant un plus grand nombre de salariés à ces situations. Les bienveilleurs ne font pas de distinction entre difficultés professionnelles et difficultés personnelles : le salarié est libre de parler de ses problèmes privés s’il le souhaite ; tout salarié est pris dans sa globalité, en tant que personne à part entière, et pas seulement en tant que collaborateur de l’entreprise.
Le recrutement et la formation
Il n’existe pas de « profil type » du bienveilleur. Tout salarié qui en a envie, qui éprouve de la sensibilité et de l’empathie à l’égard des autres peut devenir bienveilleur.
Il doit suivre une formation au stress et aux signaux qui permettent de détecter une personne en souffrance.
Il n’existe pas de formation continue. L’objectif n’est pas d’avoir des personnes professionnalisées mais simplement des salariés qui soient capables de reconnaître quelqu’un qui va mal.
Le médecin qui a mis en place le réseau a la fonction de coordinateur. Une à deux fois par an, le réseau se réunit par région pour que les bienveilleurs puissent se rencontrer et parler de leur expérience avec leurs pairs.
Une ligne téléphonique à destination des bienveilleurs a été mise en place : accessible pendant les horaires de travail elle permet au salarié écoutant d’avoir une personne à laquelle s’adresser rapidement en cas de difficulté, par exemple face à une situation qu’il ne sait pas aborder. Les bienveilleurs peuvent également s’adresser à leur responsable ressources humaines ou au médecin du travail.
Par ailleurs la direction des ressources humaines a élaboré une charte pour définir et structurer le rôle du bienveilleur.
Le point de vue de la direction
Nous avons vu que le directeur général et le directeur des ressources humaines sont à l’origine de la mise en place du réseau. Les membres du Comité de Direction (Comex) se sont peu à peu approprié la démarche en comprenant l’importance du dispositif. Des managers ont commencé à signaler au réseau des salariés en souffrance dans leur magasin. Aujourd’hui le sujet est totalement porté par le Comex et la direction des ressources humaines rencontre régulièrement le médecin coordinateur du réseau afin de parler du dispositif, des éventuelles difficultés rencontrées et des résultats obtenus[1].
Le point de vue des organisations syndicales
L’UNSA groupe Casino
L’UNSA pense que la majorité des problèmes vient des conditions de travail et des relations dans le travail. Ils pensent qu’il vaut mieux combattre le mal à la source plutôt que de trouver des remèdes une fois que le mal est fait.
SNTA – FO Casino
La délégation comprend cette démarche qui part d’un bon sentiment.
Toutefois elle alerte la direction sur le fait qu’il y a des professionnels de l’écoute, des psychologues entre autres, qui sont à même d’évaluer une situation de détresse d’un ou plusieurs salariés. Ce qui n’est pas le cas d’un salarié, même s’il est formé et dans l’empathie vis-à-vis de ses collègues de travail. L’écoute est un vrai métier qui ne s’improvise pas après une journée de formation.
Ces deux syndicats ne se sont néanmoins pas opposés à la constitution du réseau.
La CFE-CGE
Cette organisation a soutenu la mise en place du réseau des bienveilleurs.
[1] Casino ne communique pas d’informations sur ses résultats
